Luân chuyển cán bộ dưới góc nhìn quản trị

Từ thời xa xưa, các triều đại vua chúa Trung Hoa hay Việt Nam đều đã thực hiện việc luân chuyển quan lại từ nơi nay sang nơi khác. Gần đây, trong hệ thống công quyền ở nước ta cũng như các nước cũng đã thực thi sự việc này. Rõ ràng nhất là ở các cơ quan ngoại giao. Chẳng hạn, cứ ba năm chúng ta lại chứng kiến việc thay đổi một viên chức ngoại giao cấp tổng lãnh sự hay đại sứ một nước. Sự việc lập đi lập lại nhiều lần nhưng ít người đặt câu hỏi tại sao. Gần đây, khi đi vào thực tế quản trị doanh nghiệp tôi mới có dịp trải nghiệm những lý lẽ đằng sau việc luân chuyển nhân sự đó.

Thoạt đầu, tôi có ý nghĩ việc luân chuyển nhân lực nhằm tránh tiêu cực trong quản lý. Chẳng hạn, một kế toán trưởng ở chi nhánh một cơ quan có thể tạo điều kiện cho nhân viên thu ngân giữ lại một lượng tiền mặt, sau đó đem cho vay hay mua bán lòng vòng, trước khi chuyển về công ty mẹ. Sự việc này chỉ xãy ra khi cả hai có quan hệ đã phát triển đến mức có thể thông đồng để mưu cầu lợi ích riêng của nhóm. Một quản lý công ty cũng có thể tuyển vào đơn vị mình bà con họ hàng để tạo chân rết trong các phi vụ làm ăn bất chính…

Tuy vậy, qua thời gian, tôi dần dần nhận thấy việc luân chuyển nhân lực còn ẩn chứa một giá trị cao đẹp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức.

Trước hết, nói về nhân viên cấp dưới, việc luân chuyển nhân lực là cách để khơi nguồn sáng tạo, giúp họ tránh được tính lười biếng, ù lỳ do công việc đơn điệu mỗi ngày cùng một người sếp qua nhiều năm. Vì thế, nếu luân chuyển cán bộ quản lý theo chu kỳ, tính thích ứng của nhân viên cấp dưới sẽ trở nên linh hoạt và năng động hơn. Mỗi sếp mỗi vẻ, mỗi cá tính khác nhaunvà như thế cách điều hành tổ chức, ứng xử sẽ khác nhau. Nhân viên cấp dưới phải có năng lực đáp ứng sự thay đổi nếu không khó có thể tồn tại trong môi trường làm việc mới. Phương pháp này được các cơ quan công quyền, nhất là cơ quan ngoại giao áp dụng phổ biến nhằm tránh cho nhân viên cấp dưới làm viêc máy móc, quan liêu. Trên thực tế ở thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội, nơi có nhiều các cơ quan nước ngoài, rất nhiều người phải thay đổi công việc do không thích ứng khi có sự thay đổi quản lý mới.

Luân chuyển là cách có thể đào tạo ra một lớp quản lý toàn năng. Một kỹ sư trẻ khi tốt nghiệp ra trường, anh ta thường phải làm công tác chuyên môn. Tuy nhiên, để trở thành một nhà quản lý, anh ta phải trải qua nhiều công việc khác nhau khả dĩ có thể đủ tri thức và kinh nghiệm xử lý các tình huống đa dạng trong quản trị điều hành tổ chức. Cách làm này các doanh nghiệp Singapore, Nhật Bản, Hàn Quốc… áp dụng khá rộng rãi. Theo quan sát của tôi, đối với ngành xây dựng, thông thường các kỹ sư được bố trí công việc sao cho họ có thể kinh qua các công việc trong chu trình thi công một công trình từ khi đào móng đến khi hoàn thiện. “Chiếc vòng Nhật Bản” nhằm ám chỉ cách đào tạo quản lý thực tiễn của nước này. Các nhà quản lý sẽ lần lược được luân chuyển qua các lãnh vực rất khác nhau từ kỹ thuật công nghệ cho đến tài chính kế toán, nhân sự, bán hàng…cho đến khi hoàn thành một vòng tròn các mặt trong quản trị doanh nghiệp. Đây cũng chính là lý do giải thích vì sao, bạn học của tôi, một người có bằng MBA ở Mỹ khi trở về làm việc ở Nhật Bản cũng phải cúi đầu lắng nghe các vị quản lý lão thành trong hãng của mình.