Cảm ơn anh vì đã tin tưởng tham khảo ý kiến của tôi về cách lựa chọn ứng viên cho vị trí giám đốc kinh doanh của công ty.
Theo như trong thư, công ty của anh đang cần tìm kiếm một vị trí giám đốc kinh doanh để phụ trách một trong ba vùng trọng điểm theo chiến lược của Hội đồng quản trị công ty đề ra. Cũng như mọi trường hợp tuyển dụng, một mặt anh đã chỉ đạo công ty đăng quảng cáo để tìm ứng viên, mặt khác tiến hành tuyển lựa từ đội ngũ cán bộ hiện đang công tác trong tổ chức.
Tôi cũng hiểu rằng vì đây là một vị trí quan trọng, với cương vị Tổng giám đốc điều hành công ty, anh rất thận trọng trong việc ra quyết định lựa chọn ứng viên. Anh cũng đã gửi văn bản đề nghị Hội đồng quản trị triệu tập một phiên họp bất thường để xin ý kiến. Sau nhiều giờ thảo luận, một danh sách rút gọn đã được giao lại cho anh để ra quyết định tuyển chọn theo chức năng đã được phân công. Giờ đây, anh cảm thấy lúng túng trước lựa chọn: Chọn người bên trong tổ chức hay bên ngoài.
Những ứng viên bên trong hầu hết là các kỹ sư có kinh nghiệm và đã có nhiều năm cống hiến cho công ty. Tuy nhiên, họ cần một thời gian làm quen với công việc kinh doanh trên thương trường và không có gì bảo đãm rằng họ sẽ hoàn thành nhiệm vụ giao phó. Những ứng viên bên ngoài đã kinh qua công việc kinh doanh ở các công ty trước đó, nhưng ở trong các ngành khác. Cũng có những rủi ro nếu đề bạt họ ngay vào vị trí giám đốc kinh doanh. Chẳng hạn, chưa có một ngày công tác ở công ty, nếu đưa ngay vào vị trí, nhiều người trong công ty cũng sẽ thắc mắc vì sao không trọng dụng nguồn nhân lực sẵn có mà lại lấy người bên ngoài. Nếu ứng viên làm tốt, mọi chuyện sẽ qua đi. Nhưng nếu anh ta không thực hiện tốt nhiệm vụ kinh doanh, cả anh ta và anh sẽ mất uy tín. Hơn nữa, những nhân viên làm việc lâu năm có thể không vui vì họ mất điều kiện để thăng tiến trong khi đã gắn bó và đóng góp ít nhiều cho sự nghiệp kinh doanh của công ty.
Anh H thân mến,
Lựa chọn ứng viên bên trong hay bên ngoài công ty anh nên làm quyết định dựa vào văn hóa doanh nghiệp và đặc điểm ngành nghề. Ở một số công ty, việc lựa chọn phần lớn căn cứ vào thành tích và quá trình công tác ở các đơn vị ứng viên đã kinh qua và không nhất thiết phải có chuyên môn gần gũi với vị trí mới đề bạt. Chẳng hạn, Carol Bartz, người được chọn thay tổng giám đốc điều hành Jerry Yang của Yahoo mới đây. Cô ta là một người có quá trình công tác trong lĩnh vực công nghệ. Khi được hỏi làm thế nào kinh nghiệm về công nghệ của cô được áp dụng ở Yahoo, một công ty hoạt động trên lĩnh vực truyền thông, cô trả lời. “Tôi là con người của công nghệ. Là một người hướng về thị trường. Tôi yêu khách hàng. Tôi cho rằng mình có ít năng lực trí tuệ để hiểu về truyền thông, nhưng ở trong ban điều hành công ty hiện nay ắt cũng đang có những người tuyệt vời trên lĩnh vực này có thể bắt đầu giảng dạy cho tôi.”
Tuy nhiên, Akio Morita, nguyên Tổng giám đốc điều hành của Sony đi theo hướng huấn luyện cho công nhân và quản lý tính uyển chuyển, linh hoạt để phù hợp với sự thay đổi của tổ chức theo từng thời kỳ. Do sống nhiều năm trên đất Mỹ, ông nói, “Tôi đôi khi xem các công ty Mỹ có cấu trúc như những bức tường gạch. Khi xây dựng công ty, các công ty đề ra mô tả vị trí và cơ cấu ngay từ đầu, sau đó công ty tìm đúng người để lắp vào vị trí. Khi tìm được ứng viên, nhưng nếu anh ta có trình độ chuyên môn, năng lực cao hơn, hay thấp hơn đều bị loại. Các công ty Nhật làm theo cách khác. Khi tìm được ứng viên, công ty học cách để sử dụng người này. Ông cho rằng nhà quản lý nhìn vào ứng viên giống như người thợ xây nhìn đống đá tảng, xem thử bố trí từng hòn đá như thế nào để xây nên bức tường. Viên đá có khi thô, tròn, góc cạnh, dài, ngắn khác nhau. Vì thế nhà quản lý phải suy nghĩ làm sao sắp xếp chúng đứng cùng với nhau. Con người khác viên đá tảng ở chỗ họ ngày càng trưởng thành, vì thế, nhà quản lý phải thay đổi vị trí của họ theo thời gian. Vả lại, doanh nghiệp cũng thay đổi theo thời gian, vì thế, lại càng cần thiết phải bố trí các viên đá tảng này ở các vị trí khác nhau theo từng thời kỳ.
Hy vọng những ví dụ của tôi có thể giúp anh mạnh dạn ra quyết định. Anh H ạ, Akio Morita cũng xuất thân từ một nhà khoa học rồi mới trở thành một thương nhân. Từ một đất nước có văn hóa coi lãnh đạo doanh nghiệp như thượng đế, ông đã dung nạp được văn hóa Nhật Bản với phương pháp quản lý của Mỹ để đưa Sony trở thành một công ty Nhật nhưng lại gặt hái thành công ở Mỹ.
Chúc anh may mắn.
No comments:
Post a Comment