Uổng quá tài Việt!

Bạn tôi, Hùng, sang Mỹ học về quản trị công nghệ năm 1994. Sau khi tốt nghiệp thạc sĩ về nước năm 1997, anh trở về trường đại học nơi mình ra đi tìm cách để ứng dụng những kiến thức và kỹ năng đã học. Tìm mãi cũng không chọn nơi làm việc cho phù hợp, anh đành phải chấp nhận làm việc tại Trung tâm tư liệu Đại học Đà Nẵng. Sau gần mười năm lăn lộn với lĩnh vực khoa học hoàn toàn mới lạ, anh đã góp phần biến Trung tâm này thành một nơi cho cả ngành thư viện Việt Nam đến tham quan học tập về quản lý thông tin thư viện. Tuy nhiên, do cơ chế đề bạt cán bộ của nhà nước, bản thân anh cũng phải hợp thức hóa vị trí của mình bằng cách học thêm một bằng thạc sỹ thư viện để nhận chức giám đốc trung tâm. Sự nghiệp đang vững vàng thì anh bị bệnh tim và qua đời một cách đột ngột ở tuổi 50.

Minh sang Mỹ học thạc sỹ về kinh tế phát triển ở Khoa Kinh tế phát triển, Đại học Vanderbilt. Anh học rất giỏi các ngành khoa học liên quan đến tính toán như xác suất thống kê, toán cao cấp, toán kinh tế… Vì thế anh trở thành người phụ đạo cho rất nhiều sinh viên đến từ Châu Phi, Indonesia, Philippines, Malaysia… và được tôn kính như giáo sư.

Giáo sư dạy môn kinh tế lượng thấy anh quá xuất sắc đã cho phép anh làm trợ giảng và trả thù lao tương xứng cho anh. Khi anh tốt nghiệp, vị giáo sư này còn đề nghị cấp học bổng để anh ở lại trường học tiếp lên bậc tiến sĩ. Nghĩ rằng đất nước đang hồi sinh, về đúng lúc sẽ đóng góp nhiều hơn, anh quay lại Việt Nam. Hơn 15 năm qua, tôi vẫn chưa thấy tên anh xuất hiện trên các báo đọc mỗi buổi sáng hàng ngày. Thế nhưng, tôi vẫn mong sao anh có thể đóng góp sức mình cho đất nước dù ở bất cứ vị trí nào đi nữa. Vì thế, tôi vẫn chờ mong.

Hùng và Minh chỉ là hai ví dụ điển hình trong số ít những người tôi quen biết. Rất nhiều những gương sáng học tập của người Việt của chúng ta khắp năm châu được nêu trên các báo hàng ngày. Nhân tài nước Việt không thiếu, nhưng chúng ta thiếu vắng các điều kiện kinh tế xã hội để họ thi thố tài năng.

Vì thế, đừng hỏi vì sao nền kinh tế của chúng ta vẫn còn trì trệ, nền khoa học kỹ thuật của chúng ta vẫn chưa có lối ra. Con cháu chúng ta vẫn tiếp tục đổ mồ hôi gia công hàng xuất khẩu. Doanh nghiệp của chúng ta vẫn đào bới tài nguyên đem bán thô ra thị trường các nước.

Hàng ngàn sinh viên trong nước, tốt nghiệp ra trường vẫn rất khó kiếm được việc làm. Hàng trăm sinh viên tốt nghiệp ở nước ngoài về muốn có thu nhập tương xứng với đầu tư của gia đình đành phải tìm cách làm cho thuê cho các công ty, tổ chức nước ngoài. Uổng quá tài Việt!

Con cái chúng ta tội nghiệp quá!

Hàng ngàn sinh viên trong nước ra trường khó kiếm được việc làm. Hàng trăm sinh viên tốt nghiệp ở nước ngoài về không tìm được việc làm có thu nhập tương xứng với đầu tư của gia đình. Trước hiện tượng đó, nhiều người lên tiếng, “Tiên trách kỷ, hậu trách nhân”, nghĩa là, “Lỗi tại các em trước!” Tuy vậy, xét trên khía cạnh xã hội, các em không có lỗi gì, từ quan sát và trải nghiệm dưới đây.

Nước Nhật trước khi đầu hàng quân Đồng Minh năm 1945, dưới thời Minh Trị Thiên Hoàng đã phát triển công nghiệp rất vững chắc. Nước Nhật sau thế chiến đã phục hồi nhanh chóng và trở thành đại cường quốc về công nghiệp. Ngày nay, nhìn lại lịch sử, chúng ta thấy rằng, không chỉ có ý chí quyết tâm làm giàu, người Nhật sau khi thua trận vẫn còn tri thức nền tảng và kỹ năng quản trị làm vốn để biến đổi đất nước từ đổ nát thành quốc gia tiên tiến hàng đầu của thế giới trong nhiều thập kỷ qua.

Đài Loan thời trước 1945 là thuộc địa của Nhật. Việc đưa người Đài Loan sang Nhật làm trong các công xưởng rất phổ biến. Nhờ vậy, sau khi Đài Loan được trao trả độc lập và trở thành một lãnh thổ được sự bảo hộ của đồng minh, người Đài Loan đã có cơ hội nhận được nguồn tài chính dồi dào từ chương trình tái thiết sau Chiến tranh Thế giới thứ II (kế hoạch Marshall của Mỹ) và kế thừa tri thức nền tảng từ thời thuộc địa để xây dựng nền sản xuất công nghiệp tiên tiến như ngày nay. Rất nhiều ông chủ Đài Loan có thể bắt đầu khởi nghiệp lập xưởng sản xuất từ kinh nghiệm học hỏi của họ ở Nhật Bản.

Hàn Quốc sau chiến tranh Triều Tiên trở thành đồng minh thân cận của Mỹ. Các ông chủ nhỏ của nước này bắt đầu khởi nghiệp từ làm thuê cho người Mỹ. Qua vài thập kỷ, một số công ty như thế trở thành các tập đoàn công nghiệp lớn và có quy mô quốc tế. Giới trẻ Hàn Quốc ngày nay, không chỉ có cơ hội tìm việc ở trong nước mà còn tham gia quản lý, kinh doanh cùng với các tập đoàn này trên thế giới.

Kinh tế phát triển, việc tạo điều kiện giao thương giữa Mỹ, Nhật, Hàn Quốc và Đài Loan cũng như với các quốc gia Âu Châu đã giúp cho giới trẻ các nước này tiếp thu trực tiếp nền giáo dục tiên tiến. Lớp trẻ Nhật, Đài Loan, Hàn Quốc sau khi tốt nghiệp ra trường hoặc du học về nước họ đã có ngay môi trường để ứng dụng kiến thức nền tảng vào thực tế kinh doanh, sản xuất ở xứ mình. Chẳng hạn, ở Khu công nghiệp Maoli, một kỹ sư hóa Đài Loan sau khi tốt nghiệp ở Mỹ về đã đứng ra chủ trì xây dựng một xưởng hóa chất cho cha mình. Nhiều bạn trẻ Hàn Quốc, Đài Loan ngày nay, sau khi tốt nghiệp hoặc du học ở Mỹ, châu Âu về đã có môi trường kinh doanh để sử dụng các kỹ năng Marketing, Tài chính quốc tế, kể cả khả năng ngoại ngữ để lên các chương trình tiếp thị hàng hóa hay đầu tư của gia đình hay cho ca1cn công ty ra khắp thế giới, sang tận Nam Phi và Châu Mỹ La Tinh.

Còn con cái chúng ta thì sao? Chúng ta bước ra khỏi chiến tranh từ 1975, nhưng đến 1985 mới có thể bắt đầu mở cửa ra thế giới bên ngoài. Đến tận năm 2000 chúng ta mới chính thức bắt đầu có các doanh nghiệp cổ phần. Năm 2006 chúng ta mới có doanh nghiệp niêm yết. Rõ ràng, sau khi tốt nghiệp, con cái chúng ta chưa có môi trường kinh doanh để tham gia làm chủ mà chỉ mới có cơ hội làm thuê. Chúng ra có bao nhiêu doanh nghiệp đầu tư ra nước ngoài để các em có thế tham gia như các nước Nhật, Hàn Quốc, Đài Loan…? Việc chuyển đổi doanh nghiệp nhà nước hiện nay vẫn rất ì ạch, và quy hoạch cán bộ trong khu vực doanh nghiệp nhà nước vẫn còn nặng về cơ chế, chính sách… khiến cho giới trẻ càng khó kiếm cơ hội để tham gia vào hoạt động quản lý doanh nghiệp. Hiện nay, đã bắt đầu có một số bạn trẻ 8x sau khi du học trở về có cơ hội làm việc trong môi trường doanh nghiệp tư nhân, tham gia quản lý cho chính gia đình của mình. Nhưng nhìn chung, đại đa số doanh nghiệp tư nhân của chúng ta vẫn còn hạn chế về quy mô và tầm vóc. Trước hoàn cảnh đó, các em sau khi tốt nghiệp trong nước cũng như nước ngoài về chỉ có một lựa chọn khá phổ biến, đi làm thuê cho các tổ chức kinh tế, tài chính hay các công ty có yếu tố nước ngoài. Đứng trước tình trạng kinh tế trì trệ khiến cho doanh nghiệp nhà nước gặp khó khăn, doanh nghiệp tư nhân thua lỗ, phá sản rất nhiều, đổ lỗi cho con cháu chúng ta thật chưa khách quan, nếu không nói là chưa đúng?

Luân chuyển cán bộ dưới góc nhìn quản trị

Từ thời xa xưa, các triều đại vua chúa Trung Hoa hay Việt Nam đều đã thực hiện việc luân chuyển quan lại từ nơi nay sang nơi khác. Gần đây, trong hệ thống công quyền ở nước ta cũng như các nước cũng đã thực thi sự việc này. Rõ ràng nhất là ở các cơ quan ngoại giao. Chẳng hạn, cứ ba năm chúng ta lại chứng kiến việc thay đổi một viên chức ngoại giao cấp tổng lãnh sự hay đại sứ một nước. Sự việc lập đi lập lại nhiều lần nhưng ít người đặt câu hỏi tại sao. Gần đây, khi đi vào thực tế quản trị doanh nghiệp tôi mới có dịp trải nghiệm những lý lẽ đằng sau việc luân chuyển nhân sự đó.

Thoạt đầu, tôi có ý nghĩ việc luân chuyển nhân lực nhằm tránh tiêu cực trong quản lý. Chẳng hạn, một kế toán trưởng ở chi nhánh một cơ quan có thể tạo điều kiện cho nhân viên thu ngân giữ lại một lượng tiền mặt, sau đó đem cho vay hay mua bán lòng vòng, trước khi chuyển về công ty mẹ. Sự việc này chỉ xãy ra khi cả hai có quan hệ đã phát triển đến mức có thể thông đồng để mưu cầu lợi ích riêng của nhóm. Một quản lý công ty cũng có thể tuyển vào đơn vị mình bà con họ hàng để tạo chân rết trong các phi vụ làm ăn bất chính…

Tuy vậy, qua thời gian, tôi dần dần nhận thấy việc luân chuyển nhân lực còn ẩn chứa một giá trị cao đẹp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức.

Trước hết, nói về nhân viên cấp dưới, việc luân chuyển nhân lực là cách để khơi nguồn sáng tạo, giúp họ tránh được tính lười biếng, ù lỳ do công việc đơn điệu mỗi ngày cùng một người sếp qua nhiều năm. Vì thế, nếu luân chuyển cán bộ quản lý theo chu kỳ, tính thích ứng của nhân viên cấp dưới sẽ trở nên linh hoạt và năng động hơn. Mỗi sếp mỗi vẻ, mỗi cá tính khác nhaunvà như thế cách điều hành tổ chức, ứng xử sẽ khác nhau. Nhân viên cấp dưới phải có năng lực đáp ứng sự thay đổi nếu không khó có thể tồn tại trong môi trường làm việc mới. Phương pháp này được các cơ quan công quyền, nhất là cơ quan ngoại giao áp dụng phổ biến nhằm tránh cho nhân viên cấp dưới làm viêc máy móc, quan liêu. Trên thực tế ở thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội, nơi có nhiều các cơ quan nước ngoài, rất nhiều người phải thay đổi công việc do không thích ứng khi có sự thay đổi quản lý mới.

Luân chuyển là cách có thể đào tạo ra một lớp quản lý toàn năng. Một kỹ sư trẻ khi tốt nghiệp ra trường, anh ta thường phải làm công tác chuyên môn. Tuy nhiên, để trở thành một nhà quản lý, anh ta phải trải qua nhiều công việc khác nhau khả dĩ có thể đủ tri thức và kinh nghiệm xử lý các tình huống đa dạng trong quản trị điều hành tổ chức. Cách làm này các doanh nghiệp Singapore, Nhật Bản, Hàn Quốc… áp dụng khá rộng rãi. Theo quan sát của tôi, đối với ngành xây dựng, thông thường các kỹ sư được bố trí công việc sao cho họ có thể kinh qua các công việc trong chu trình thi công một công trình từ khi đào móng đến khi hoàn thiện. “Chiếc vòng Nhật Bản” nhằm ám chỉ cách đào tạo quản lý thực tiễn của nước này. Các nhà quản lý sẽ lần lược được luân chuyển qua các lãnh vực rất khác nhau từ kỹ thuật công nghệ cho đến tài chính kế toán, nhân sự, bán hàng…cho đến khi hoàn thành một vòng tròn các mặt trong quản trị doanh nghiệp. Đây cũng chính là lý do giải thích vì sao, bạn học của tôi, một người có bằng MBA ở Mỹ khi trở về làm việc ở Nhật Bản cũng phải cúi đầu lắng nghe các vị quản lý lão thành trong hãng của mình.